关于私营企业员工激励机制

　　——浅析北京道丰总部物业公司员工激励

　　【摘要】：

　　随着我国经济的不断发展，私营经济已成为社会经济生活中的重要组成部分。它在促进市场竞争、增加就业机会、推进技术创新、推动国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥了重要的作用。据调查显示，目前我国私营企业主要从事以劳动力密集为特点的第三产业，庞大的人力是私营企业发展的源动力，充分发挥、调动人的积极性、创造性是私营企业发展的关键。

　　本文从激励理论入手，指出当前私营企业员工激励的现状和存在的问题以及采取的相应对策，并根据北京道丰总部物业公司员工激励的管理实例，分析私营业员工激励存在的问题，提出改进措施，最终建立私营企业科学的员工激励机制。

　　【关键词】：私营企业、员工激励、现状、对策

　　【正文】：

　　我国私营企业在初创期由于资金缺乏，资金来源不足等原因。为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，多考虑如何最大程度利用员工已有技能，而或主观或客观的忽略对员工潜质的再发挥、再投入。然而，当企业发展到一定阶段时，企业实力日渐增强，企业资金积攒到一定程度，维持企业运转不再是私营企业面临的主要问题。企业进入疾步扩展时期。在这一时期如何进一步发挥员工的积极性、创造性，最大程度留住人才以及做好企业元老级员工的平稳更迭，成为私营企业主们面临的主要问题。

　　一、 绪论

　　(一) 研究的背景和意义

　　本文即以快速发展阶段的私营企业员工激励为研究背景，在这一时期私营企业管理模式已由初始的家族式经营模式向科学化、规范化、人性化的企业管理模式转变，但在转变过程中出现了诸如内部管理混乱、人浮于事、成本高昂、效率低下、整体缺乏活力等问题，制约了私营企业的发展。分析所有这些问题，出现的原因可能出自多个方面，但员工激励机制的不健全，不完善是最主要的原因之一。认真分析该阶段私营企业员工激励现状，提出问题并找出对策，通过建立科学的企业员工激励机制，更好的促进私营企业的发展，为我国经济建设贡献更大的力量正是本文研究的意义所在。

　　(二) 研究思路

　　本文基于对目前私营企业员工激励存在的问题出发，从激励理论、激励机制理论层面，首先指出私营企业员工激励现状及存在的问题并提出解决措施，同时通过对道丰总部物业公司员工激励现状问题分析及进一步解决方法的提出。力争使员工激励切实为企业所用，并在企业发展中发挥作用。

　　(三) 研究内容

　　本文共分六部分内容：

　　第一部分：绪论部分。主要对本文研究背景、意义、研究内容和方法进行简单介绍。

　　第二部分：理论分析部分。主要就激励、激励机制、激励机制设计原则从理论方面进行研究和阐述，主要目的在于为私营企业激励机制的构建提供理论依据。

　　第三部分：私营企业员工激励现状描述。本部分内容主要就目前私营企业员工激励现状进行描述，提出存在的问题。

　　第四部分：本部分主要运用激励理论有关内容，针对问题提出解决对策和改进措施。

　　第五部分：实例部分。本部分主要通过道丰总部物业公司员工激励管理实例指出员工激励在企业实际管理操作中存在的问题，进一步分析私营企业员工激励现状和存在的问题，提出解决方法。

　　第六部分：结论部分。总结员工激励对私营企业发展的重要作用。

　　(四) 研究方法

　　根据本文阐述视角、内容和目的，在研究方法上主要采用以下两种方法：

　　1. 规范分析与实证分析相结合的方法

　　规范分析是研究经济活动“应该是什么”的问题，实证分析是分析经济是如何运行的或“实际是什么”。规范分析是实证分析的结果，实证分析是规范分析的基础，二者是相辅相成的。本人首先提出有关激励、激励机制的理论，在此基础上指出私营企业员工激励的现状及存在问题，并以理论作为依据提出解决措施。

　　2. 案例分析方法。

　　不同的私营企业，其自身企业特色、所处的地域环境等具有一定的差别。但是个性中体现着共性，现象中可以找出共同的规律，不同的管理实例为摸索规律提供鲜活特征。在本文中以北京道丰总部物业公司员工激励为例进行分析，以文中提出的观点具体提出改进意见及建议。

　　二、 激励与激励机制的相关定义

　　(一) 激励的含义

　　对于激励一词的解释学术界尚无统一、确定的界定。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。

　　在我国，“激励”一词最早起源于《史记•范睢蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砥励，促人振奋。本文作者认为，“激励”是“激”和“励”的矛盾统一体，“激”是指激发动机，就是让员工有工作积极性，有想干工作，愿意干工作并且喜欢干工作的意愿，“激”在干之前;“励”是指奖励、鼓励，也就是当工作干得好，符合工作标准、要求，符合企业的整体目标时，作为企业管理者就要毫不犹豫地给员工“励”，给他“掌声”，给他“鲜花”，给他应得的并且期望得到的“奖励”，励在干之后。由“激”产生动机，化为行为，行为产生结果后又给予“励”，给予强化，又产生新的动机，“激”和“励”相互联系，相互作用，相互补充，构成了一个互动的过程，形成了激励。

　　(二) 激励机制的定义

　　所谓激励机制就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发人的积极性。主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

　　激励机制是企业用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能，每个企业的激励机制都不会完全一样的，“世界上没有相同的两片树叶”，别人的美餐可能就是自己的毒药，所以企业要根据自身情况设计自己的激励机制。

　　(三) 企业激励机制的设计原则

　　企业激励机制是通过一套完整科学的管理制度来反映企业员工与企业相互作用的方式。所谓激励机制的设计是指企业为了实现其管理目标，分析员工的需要并根据需要制定适当的行为规范和分配制度，以实现企业人力资源的最优配置，达到企业目标与员工个人目标的一致，企业利益与员工利益的最大平衡。

　　激励机制的设计实质是要求企业管理层在充分认知本企业发展阶段、所处行业特点、企业文化、企业员工构成、员工特点等的基础上，抱着人性化的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。激励机制设计包括以下几个方面的内容：

　　1. 激励机制设计的出发点是满足员工个性需要。

　　2. 激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现企业的管理目标，谋求企业利益和员工个人利益的一致。

　　3. 激励机制的设计核心是分配制度和行为规范。分配制度即员工达到企业制定的组织目标后将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与企业目标连接起来。行为规范规定了员工应以一定的行为方式来达到一定的目标。

　　4. 激励机制的设计要行而有效。在设计激励机制前要对员工的真实需要进行了解，与员工进行充分的信息沟通。通过信息沟通，将员工个人需要与采取的激励方法有效连接起来。

　　5. 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到与激励相容，企业使用少量的成本即可达到员工激励的作用。

　　三、 当前私营企业员工激励存在的问题

　　(一) 不顾企业实际情况，盲目套用外来激励模式

　　私营企业在大步发展的过程中，企业的迅猛发展使得原有的管理模式不能适应企业的发展要求，企业资金积累相对丰厚以及企业主自身素养问题，使得企业在这一时期容易出现管理盲目跟风的情况，企业主不顾企业所处地域环境、生产特点、员工类型，本着“外来和尚会念经”的想法不惜花费重金引进和使用外来管理工具、管理方法。在使用过程中又生搬硬套、漏洞百出。最终结果是非但不能起到激励作用，反而使员工由期待转向失望直至抵触，丧失对企业发展的信心。

　　(二) 对激励机制理解不正确，认为激励就是奖励

　　不少私营企业对激励的理解是：激励就是奖励，而忽略了惩罚对于员工积极性的激励作用。当员工表现出色，达到企业期望的目标时，企业往往采取奖励的方式对员工进行激励。但是当员工的行为、工作不能达到企业要求时，却没有相应的惩戒措施，奖惩不明从而引起员工对公司的怨恨。

　　(三) 激励形式单一，激励机制设计与员工需要不能吻合

　　目前私营企业实施员工激励时常常出现一切向“钱”看的趋势。仅仅采用以物质奖励为主的激励方式，企业激励形式单一。同时以金钱奖励为主的激励方式，由于对企业既得利润的影响也使部分私营企业主在实施过程中顾虑重重。其次企业在进行员工激励时仅从管理者角度出发，对员工需要的捕捉仅停留在简单的粗略估计上，缺乏必要的员工沟通与调查研究，企业在员工激励过程中费钱、费力，但不讨好。

　　(四) 绩效考核体系不健全

　　目前大多数私营企业都在进行员工绩效考核工作，然而企业绩效考核的真实作用，考核的实施对员工能否产生激励作用却无人分析，处于空白。私营企业绩效考核的不健全主要体现在以下几个方面：

　　1. 绩效考核内容不全面，设计缺乏科学性、系统性。

　　目前多数企业考核涉及的内容多为员工工作绩效完成情况，对于影响绩效完成的其他方面因素多半未涉及，不能对员工进行全面、系统评价。同时在设计员工绩效内容评价时缺少量化指标，多采用“较好”，“基本完成”等笼统描述，使得员工绩效的客观性、准确性无法把控。绩效考核结果缺少说服力。公允的员工标杆树立缺乏权威性，甚至产生矛盾，形成负效应。

　　2. 绩效考核仅作为一项单独工作，未与员工激励相匹配。

　　多数私营企业仅将员工绩效考核作为一项独立工作进行，绩效考核的目的仅在于衡量员工当月/季度/年度工作完成情况，考核奖惩实施后企业管理者与员工都将结果束之高阁，对考核评估结果缺乏有效处理，企业对员工行为评价的意见不能得到恰当处理，形成考核即是以奖惩为最终目地的局面。绩效考核不仅不能起到员工激励的目的，反而使员工产生应付考核的心理。

　　3. 考核可能存在偏见。

　　目前私营企业实施的员工考核多以上级考核为主，考评人的个人偏好等人为主观因素直接影响被考核员工的考评结果。

　　(五) 企业未建立科学的薪酬管理制度

　　企业薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效的激励效果。而有些私营企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度存在以下问题：

　　1. 薪酬制定不合理。

　　有些私营企业在制定员工薪酬时一味强调节约用工成本，对所处地区、行业、就业市场的工资水平缺乏了解，在制定员工工资标准时低于平均薪酬水平。企业员工薪酬缺乏竞争力，无法吸引、留住优秀人才，员工工作热情不高。还有部分私营企业存在盲目引进高薪人才的情况，使得已经无序的企业管理体系更加混乱。

　　2. 薪酬水平长期不变。

　　有的私营企业在招聘员工初期往往提供具有竞争力的薪酬，然而随着企业后续发展，新员工变为老员工，工作经验、工作阅历的增加，工作技能的增长等却没有体现在薪酬变化上。老员工工作热情逐渐消失，工作积极性降低，并对企业产生倦怠心理。

　　3. 薪酬分配不公平。

　　有些私营企业在制定薪酬标准时，往往根据企业主的态度，随意制定工资标准，不能做到同工同酬，导致认为自己受到不公正待遇的员工可能降低工作努力程度，同时还出现在一个企业中能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有根本差别，干好干坏一个样，严重挫伤员工积极性。

　　4. 公司利润未能与员工适当分享。

　　私营企业的性质使得企业容易出现利润不能分享的情况。企业盈利后员工不能分享企业部分利润，导致员工积极性不高，对企业产生不满情绪，影响工作的积极性。

　　四、 私营企业员工激励问题的对策及改进措施

　　根据激励理论内容，针对上述私营企业员工激励存在问题，可以采取以下对策加以完善，通过恰当员工激励方法，提升员工工作积极性、努力性和创造性，从而达到企业目标与员工个人目标相平衡，促进企业的发展。

　　(一) 建立企业文化氛围，树立共同的荣辱观

　　私营企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，需要建立自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且也是留住和吸引人才的一个有效手段。

　　(二) 正确理解激励机制内容，建立科学的员工奖惩制度

　　华为集团老总任正非曾用一句很经典的话来形容激励与约束之间的关系“激励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则是乱作一团”私营企业在员工激励时首先应明确奖励和惩罚都是激励的重要形式，建立科学的员工奖惩制度，对员工行为进行评定，做到奖罚有序，才能使起到良好的员工激励效果。

　　(三) 物质激励与精神激励相结合，感动员工，让员工满意

　　激励不仅仅是物质激励，单一的员工激励方式也不能达到长期的激励效果，只要运用不同的激励方式并根据需要进行调整才是员工激励的有效方式。长期以来以物质激励为主的思维定式应及时予以转变，尤其是当前私营企业的发展仍面临后劲不足、融资困难等现实问题，相当一部分企业还不具备大力施行物质激励的条件。所以私营企业在适当物质激励的同时更应该鼓励精神激励。相对来说精神激励的成本更低，甚至“0”成本.《水煮三国》中提到的十种不花钱的精神激励方式，例如：适时给予优秀员工以表扬;对员工表示关怀;在特殊的日子向员工发出具有特殊意义的礼物(如公司领导亲笔签名的贺卡)等等。私营企业主们都不妨一试，也许就会产生意想不到的激励效果。

　　(四) 按不同类型员工特点进行激励

　　企业中有不同类型的员工对激励的需求是不同的。举例来说，企业中从业时间不长、资历尚浅年轻员工需要企业提供更大发展空间、工作机会与认可。对于这部分员工适时称赞、企业提供的在职培训、一对一的工作指导都是适应的激励方式。而对于企业中高层管理人员来说显然是不适用的。了解员工，分析员工的需要是企业进行员工激励的出发点。只有对他们的需求进行认真的分析，加以识别，才能起到良好的激励效果。

　　(五) 建立科学的绩效评估体系

　　科学、合理的绩效评估体系是企业进行员工激励的基础，通过绩效考核可以对员工工作进行准确的评估，同时也可以对员工行为起到督促、纠正、改进，以此起到员工激励作用。企业在制定绩效评估体系时应考虑以下内容：

　　1. 企业的绩效评估内容、标准应建立在员工认可、公正的基础上。

　　2. 评估的项目、评估设置内容应完整，尽量让员工参与到个人绩效设计中，通过沟通形成绩效承诺，使每个员工了解企业整体目标和对员工的期望，同时将公司总体目标分解到员工个人目标进行考核。

　　3. 评价标准应当尽量准确，尽可能使用可量化的标准进行考核。同时，评价标准的设定要适度，既要有一定的难度，但是员工经过努力又可能实现。

　　4. 在对员工进行评估前，应对考核者进行培训，避免出现晕轮效应等影响考评的客观、公正。同时应该根据考核内容选择不同的考核人，如在考核员工“工作业绩完成情况”时应主要由员工的上级进行考核;考察“工作协作性”时则应由相关同事进行评价;考察“客户满意程度”时则应该由员工服务的客户进行评价。尽可能消除考核的片面性。

　　5. 考评结束后，应对绩效评估结果与员工进行充分沟通，使员工通过考核能够了解企业对其要求，肯定成绩、纠正不足，同时为下一阶段的工作设置目标。

　　(六) 建立公平、长效的企业薪酬体系

　　薪酬的主要表现方式是金钱，但在员工的心目中奖金、薪酬不仅仅是一定数目的金钱、它还代表了身份、地位及在公司中的业绩，甚至个人能力、品行、发展前景等。薪酬在有效激励员工方面发挥重要作用，但是给员工发钱不一定就能起到激励员工的作用。一个能够充分发挥激励作用的薪酬体系在设计时必须要遵循以下原则：

　　1. 建立公平的企业薪酬体系。

　　在企业中工作的员工都希望自己被公正的对待，希望自己的贡献和所得到的报酬之间能够平衡，工作付出能够得到相应的企业回报。这种平衡可以是和企业内其他员工的对比，还可以是员工对自我工作强度、内容的核定或企业对员工做出的承诺。只有当员工认为所得报酬是公平的才会产生满意感。

　　2. 企业薪酬应具有激励性。

　　不同的员工能力是有差距的，因而其对企业的贡献也是不一样的。如果贡献大与贡献小的员工所得到的报酬是一样的，实际是对贡献大的员工不公平，由此降低其工作的积极性。建立企业绩效薪酬，根据员工绩效完成情况确定报酬多少，这样的激励才会发生作用。

　　3. 企业薪酬应具有竞争性。

　　企业薪酬的竞争性决定企业在社会和人才市场上的吸引力，有竞争力的薪酬才能够战胜其他企业，招到企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。

　　4. 分享利益原则。

　　员工的薪酬不能是一成不变的，随着企业发展和经济效益的提高，员工应当能够分享到企业发展的部分利益，使员工对企业产生归属感，才能更好的为企业工作。

　　五、 案例分析

　　物业管理作为我国近年来新兴的一种行业和众多私营企业一样具有劳动力密集的特点。物业管理提供的产品是“服务”，服务需要人来提供。作为物业管理企业的管理者，都希望自己的员工勤奋工作，通过优质的服务使客户满意，为企业创造更多的效益，而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可以通过不断的学习和不实践来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，因此可以说物业企业员工激励很大程度上决定了物业服务企业的运营成败，是企业管理的重要内容。以下是针对北京道丰总部物业公司在员工激励过程中的现状及问题分析并提出的相应解决办法。通过该公司的管理实例，进一步强化企业建立科学、长效、适用的企员工激励机制。

　　(一) 道丰总部物业公司简介

　　北京道丰总部基地物业管理有限公司成立于2004年初，公司性质为私营，系北京道丰控股集团全资子公司，主要接管总部基地500栋独栋办公楼的物业管理服务，提供高端物业管理服务。管理面积近120万平米，在册员工600余人。总部物业公司成立之初即以追求服务、创新为理念，以务实为原则，企业管理者希望通过建立一个高标准、自我创新与激励的管理机制，培养优秀的员工队伍、固化全心全意服务于客户的企业思维，打造业界领先的企业品牌，与客户共同建立优美、舒适、理想的办公环境。

　　(二) 总部物业员工激励现状

　　通过该公司的简介可以看出道丰总部物业公司的管理规模相对于物业企业来说处于中高点位置，企业管理项目类型特点决定企业效益能够持续保持良好状态。在这种企业状态下的管理者对有激励的企业管理机制的重要作用有一定的认识，并在企业创始之初即努力创建。然而通过实际了解，其实施作用却不十分理想，究其原因在于企业管理者对科学的激励机制理解的欠缺从而造成了激励失效。其现状表现为：

　　1. 企业福利不激励，反招怨。

　　相对于一般物业企业来说，总部物业“不差钱”。逢年过节总有员工福利发放。然而每次发完福利总有一部分员工不满意，有抱怨。公司决定福利发放米、面、粮、油等实物时，有员工反应发实物运送起来太麻烦，不如搞点活动，出去玩一次;组织出游活动时，又有员工议论还是发东西实惠。公司领导层一时不知如何才好。

　　2. 绩效考核失去作用，考核成为走过场。

　　总部物业公司领导为了能够提高员工工作效力，要求人力部门参照其他物业公司出台了一套绩效考核制度。新的考核制度未经讨论即予实施，在实施后基层部门领导私下普遍认为考核形式过于繁琐，内容针对性不高，对这套考核制度纷纷表示不认可。然而但是碍于公司要求，每月只能填好表格，交差了事。

　　3. 高薪招聘新员工，却是老员工老待遇，老员工陆续辞职。

　　近两年总部物业公司老员工相继辞职现象日渐显现引起人力部门的重视，在与辞职员工进行离职面谈时人力部门发现，老员工离职的原因多半由于薪资问题引发。在其后人力部门对公司薪酬体系进行查阅时，的确发现在现行薪酬体系中确实缺少员工从业薪酬方面内容，员工薪酬自入职时约定薪资后，没有可调整内容。

　　(三) 员工工激励问题分析

　　根据上述现状分析道丰总部物业公司员工激励主要存在以下问题：

　　1. 员工激励“一把抓”

　　公司通过发放福利让员工体会到公司对员工的关怀，从而使员工更加努力工作回报企业本身没有错误。其问题在于没有对员工进行分类，在激励的实施过程中没有根据不同员工的实际情况，不同的需要，采取与其适应的激励方法。

　　2. 绩效考核不规范

　　人力部门在制定公司绩效制度时没有考虑公司实际管理情况，在考核内容制定没有得到员工的认可的情况下即开始施行。同时在执行过程中没有及时了解部门、员工对考核的意见，对绩效考核的过程、结果缺乏有效评价。以致出现公司绩效管理成为“空架子，不仅不具有激励效用，反而引发抵触。

　　3. 企业薪酬体系内容不完整

　　通过现状可以看出道丰总部物业公司的薪酬体系只强调了对新员工的薪酬激励，忽视了对老员工的薪酬激励，企业中新、老员工在薪酬方面不能被公平对待。企业薪酬体系内容不健全，缺乏长效的薪酬激励机制。

　　(四) 解决方法

　　1. 认真划分企业员工类别、分析员工特点，根据需要进行激励。

　　根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”，人的需要可划分为五个层次，这五种需要由低到高逐级发展。下图是一般物业公司员工类别划分，图中可看出不同类别的员工由于其特点差异导致其需求差别。

　　员工类别 特点 主要需求 激励因素

　　企业管理层员工(各部门经理级别以上员工) 年龄较大、工作经验丰富，收入较高 成就感、被下属尊重 挑战性工作，参与企业管理

　　企业中层员工(主管级员工及本地员工) 年纪较轻，受过良好教育，收入一般 个人发展 良好培训、有效沟通

　　基层员工(保安员、保洁员、维修基层员工) 多为外来打工者，文化程度不高，工资普遍较低 提高收入，能力认可 薪金待遇、关怀

　　分析上图，首先对于道丰总部物业公司基层员工来说，由于其工资普遍较低首先应满足其生理需要，在对该部分员工激励过程中可以通过适当提高收入、工作过程中发现员工做的好时立即提出赞扬的方法让员工产生工作自豪感、满足感，从而反馈到工作中体现为更加努力工作。其次，对于中层员工来说其当前主要需求是追求更大个人发展空间，工作经验积累、扩展人脉关系等。满足这部分员工的需要，企业可以通过提供外派培训机会、内部轮岗、组织多种活动扩大工作接触面、建立决策参与制度、提案制度等满足这部分员工的激励需求。最后，而对于管理层员工来说，其最求的是在企业中自我价值实现，充分授权、委以重任，出让部分企业股权，出国深造机会、专业技术研究等都能调提升他们的工作激情，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

　　只有按照不同员工类别、特点，采用不同的激励措施，满足不同需要才能真正达到对各层级员工的激励，为企业创造更有利的价值。

　　2. 及时调整公司绩效考核管理制度，发现问题，解决问题。

　　针对“现状2”中，企业原有的考核失效。企业应认真审视考核制度出现的问题，制定符合公司自身工作内容，评价标准的绩效考核体系。在制定中应召集各级员工代表共同参与制定新的考核内容和标准，提高员工对绩效考核工作的参与度。在员工认可的基础上的使员工了解企业对其岗位工作的具体要求和期望值。将公司目标分解到员工个人工作任务中，提高考核针对性。同时可以根据员工工作内容和特点调整相应考核形式和频次。比如对于物业公司基层员工工作内容单一、人员数量多以及工资较低等特点，将这部分员工的考核调整为即时上级考核奖惩。在能够及时纠正、奖励员工工作的同时，又节省考核人员的工作时间。对中层以上员工采用季度考核的方法，既能够对阶段工作进行总结考核，又保证考核的及时性，同时在考核形式上采用自我评价及上级考核相结合的方式，考核结束后根据考核结果安排适当比例绩效面谈，在保证考核的准确性，避免考核误差，体现考核的公正、公平的同时通过绩效面谈对员工上一阶段工作进行总结和评价，指出不足，指导员工开展下阶段工作，更重的是向员工传递公司管理者对每位员工绩效考核结果的关注。最后对于管理层员工的考核来说，可以采用360度考核的方式，考核频次为半年，通过管理者自评、不同部门同级互评、下级评价对管理者进行综合评定，即达到了公司考核目的，又不至于因考核频繁引起管理层员工的抵触。

　　3. 完善企业薪酬体系，建立兼顾新老员工的薪酬制度。公司应确立薪酬在企业内部的公平，在对新员工提供具有竞争力的薪酬同时，在制度中也应体现针对老员工的从业薪酬内容，通过划分从业薪酬，反映员工到公司服务的年限，在向新员工倡导公司提倡员工为公司服务年限长的精神时又可保证公司老员工与企业利益分享，保持其工作热情。

　　六、 结论

　　综上所述，不管案例中提及的物业公司，还是出于发展中大大小小的私营企业，员工潜能能否被充分发挥出来必定是企业成败的关键，IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源，可见激励对于企业员工的巨大作用。我国经济在日新月异的发展，每个私营企业都在经济发展的大潮中寻找机会，人才是私营企业发展之依靠。有效的员工激励值得每一个私营企业管理者认真思索，建立有效的员工激励机制，合理的运用激励方法，不仅能为私营企业吸引优秀的才，更能为企业留住人才。在本文的最后我们引用电影里的一句话“21世纪，最稀缺的资源是人才”。员工激励正是为企业留住人才，为企业的可持续发展提供必须的人力保证的有效手段。

　　参考文献：

　　1. 童媛媛：《人力资源棘手问题解决方案》，企业管理出版社2010年4月第1版。

　　2. 约翰M•伊万切维奇/赵曙明：《人力资源管理》原书第9版，机械工业出版社2005年6月第1版。

　　3. 马光菊/王诗龙：《人力资源管理》，中国财政经济出版社2009年1月第1版。

　　4. 暴丽艳、林冬辉：《管理学原理》(第2版)，清华大学出版社2010年6月第2版。

　　5. 孔艺轩：《阿里巴巴的人力资源管理》，海天出版社2010年4月第1版。

　　6. 成君忆：《水煮三国》，中信出版社2008年10月第1版。

　　7. 刘泽双：《人力资源管理》，超星数字图书馆电子图书2009年6月第1版。

　　8. 王素君：《公路事业单位激励与约束机制》，超星数字图书馆电子书2007年8月第1版。

　　9. 殷志红：《管理学原理》，超星数字图书馆电子书2007年2月第2版。

　　10. 刘志坚：《管理学原理与案例》，超星数字图书馆电子书2006年3月第1版。