论知识经济条件下人力资源管理

　　---基于企业人力资源管理的厘析与路径诉求

　　摘要： 知识经济时代，有着特殊的时代特点，特殊的企业人力资源管理特征，企业的人力资源管理也呈现出新的趋势。为规避知识经济时代下企业人力资源管理出现的新问题，要求企业应采取创造良好的企业文化、树立人力资源开发观念、构建有效的激励机制等措施。

　　关键词：知识经济 企业人力资源管理 人力资源开发

　　一、知识经济的定义与特点

　　1996年，国际经济合作与发展组织在一份题为“以知识为基础的经济”的报告中，对知识经济的定义首次给予比较明确的界定：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济[1]。随着“知识经济”热遍全球，学者们不断对这一定义加以研究和完善。有学者认为，所谓“知识经济”，是区别于以前传统工业为产业支柱、以稀缺自然资源为主要依托的经济，它是以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的新型经济，是一种可持续发展的经济，是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用(消费)为最主要因素的经济[2]。

　　从上述的定义可以看出，知识经济作为一种新型的经济形态，与传统的劳动力经济、资源经济相比较，已明显地表现出自身所特有的一些特征，主要体现在以下几个方面：

　　(一)、一种创新型经济

　　在知识经济时代，创新的速度日新月异，各企业组织须加大创新力度才能获得独特的市场竞争力。思想观念创新、组织与管理创新、技术创新等各种创新形式成为经济增长、企业发展的动力之源。在这样一个新旧技术更替迅速的时代背景下，企业等组织竞争力的大小都将取决于其创新能力的强弱，一旦缺乏创新能力，它们都将失去发展的动力、存在的根基。随着知识经济时代的到来，科技及其产品的生命周期大大地缩短，科技进步与产品更新速度加快，“不创新，就灭亡”，唯有创新和保持持续的创新状态，使技术与经济、技术与产品、教育与文化有机结合，共同发展，才能赢得和保持自身的优势性[3]。

　　(二)、强调人力资源的开发

　　“知识经济是以人的智力资源、人力资源为发展战略资源，以智力资产为第一要素，尤其重视人才和知识”，它强调人力资源、智力资源的储备与开发，特别是创造力、创新力的开发。因此，高科技产业及智业产业也成该经济形态的主要支柱产业，它对高素质人力资源、知识型企业员工，尤其是对人才资源的创造性、创新性有着特殊的要求。由于软件产业的发展依赖于高素质、高创新力的人才，因此有人将该产业的蓬勃兴起作为今天知识经济形成的标志。事实证明，资金已经趋向聚集有高素质人才的组织。所以，当今企业组织间的竞争已成智力资源、人力资源、人才资源的较量。

　　(三)、重视学习

　　随着知识经济时代到来，对掌握一定知识和专长的知识型人员需求大大增加，学习将为个人谋求发展最重要的途径。除了就业前的在校学习外，接受继续教育与培训和终身学习成为获取知识的一个重要渠道。对于企业也一样，为适应和领先市场而不断地改进其管理模式、管理方法与管理制度，企业也成为一个学习型组织。因此，无论对个人还是企业，甚至于对一个国家而言，通过学习而获取知识都是至关重要的，它决定着个人的职业生涯，决定着一个企业的生存与发展，决定着一个国家的强弱。此外，在知识经济中，知识更新速度加快、知识全球化、知识信息化既为学习者创造了良好的条件，也增加学习者的学习压力。

　　(四)、一种信息化经济

　　知识经济是一种信息化经济，信息及信息科学技术在知识经济中起着举足轻重的作用，也构成知识经济中生产力要素的重要内容。在现代科学技术与社会经济运行中，知识信息的网络化、信息化改变了人们获取知识所受的空间与时间的限制，在很大的程度上避免了资源的浪费[4]。同时使得各组织在以市场为导向的经营、管理、售后等管理过程中大大提高运行效率，优化了管理决策和资源配置，提高经济活动的运行效率。

　　知识经济时代是知识化、信息化的时代，是智力资源的时代。知识在其中必然受到极大的重视，在人力资源的层级结构中，智力人才处于金字塔最高层，对整个社会、企业的发展有着重要的影响。知识经济社会己经给传统工业带来极大的冲击，引来社会思想观念、收入分配、经营管理等一系列的变化，但尊重知识、尊重人才、尊重创新将永远不会被忽视。

　　二、知识经济背景下企业人力资源管理特征

　　(一)、开发性。任何人都有挖掘的潜力，这种潜力是一种内在弹性，人力资源如能恰到好处地挖掘出来，其能量是不可估量的，对企业等组织的贡献也必将惊人。受到培训与教育越多，自身的素质越高，潜力可开发性愈强，受他人认可、表现自己价值的欲望也越强。人力资源是富有弹性的，也是富有潜在的、可开发的，企业管理者能否认识到人力资源中蕴涵的价值，对于身处激烈竞争的企业意义重大。

　　(二)、自主性。在知识经济时代，知识型员工拥有知识，善于思考，富有主见与创新性，自主性欲望强。知识经济是一种创新型经济，员工是知识型的员工，他们注重在工作中知识能否运用、能否发挥、是否具有一定的自主权。严格的管制、“老板式”的领导与命令式的管理，固然可以限制员工的行为，但却无法限制他们工作的心态，无法限制他们工作的态度，因而传统式的管理不能达到人尽其才、人尽其用[5]。当知识型员工的自主权受到侵害时，可能会导致诸如被动的工作、无言的抗拒、消极的心态等等;相反，当自主权得到尊重时，人会变得积极主动、有动力、富于创新、敢于冒险。

　　(三)、协作性。众所周知，人与人之间在工作中形成的互动关系是既可能相互补充又可能相克的。由各部分组成的整体可能大于个体之和，但非简单相加，团队整合好，团队整体的功能就能发挥，效率就能得到体现;整合不好，又能致使团队效率低下，员工士气消极。因此，关键在于个体间的科学整合。知识经济时代的企业，一个项目单个员工已无法完成，单个员工也无法完成一个项目，须有员工间的团结与合作，才能完成项目工作[6]。因此，各员工间能否团结协作、能否科学整合关系到工作任务能否如期完成，关系到企业的发展。

　　(四)、长期性。人力资源的培训，是对员工潜力的挖掘与开发，别于对其它物质资源的投入，见效快、效果明显、短期即可见收益。今天的投资，是明天的经济;今天的培训与教育，明天的效益。实际上，从培训到产生效果，中间需要一定的时间消化与运营，对企业员工的培训投资、开发投入，不可能有短期收益的效果。因此，企业必须在投入、产出、人力资源时效性之间取得适当的平衡，才能保证企业保存优势竞争力。

　　三、知识经济下企业人力资源管理的发展趋势

　　知识经济时代的人力资源开发的发展趋势，可以从与工业时代人力资源的开发、管理相比较，深思知识经济带给人们生产、生活、思维等影响，人力资源开发主要有以下几种趋势：

　　(一)、由复合型人才开发代替单一型人才开发

　　知识经济的到来、科学技术的迅猛发展使多学科交叉融合、相互贯通的趋势日益增强，任何一个高科学技术成果的产生无一不是多学科交叉、综合的结果。知识经济时代人才的特征，就是素质综合化、素质复合化。一名专业技术人才，可能既要拥有专业技术本领，又需富含管理知识;一位营销人才，可能既懂营销，又需识财务管理知识。那种知识单一、适应能力差的单一型技术人才也难以适应时代的发展和企业的需要[7]。因此，如何培养出高质量、高素质的“复合型”人才，以满足时代发展、企业发展的需要，已摆在各组织、企业面前，人力资源开发也将从单一化的培养向复合型人才的培训与开发转变。

　　(二)、重视人的潜能开发取代人的显现能力开发

　　人的能力分为显性能力和潜性能力。潜能是相对显在能力而言的，它蕴含于基本技能之中，潜能深藏在个体的深层意识当中，也就是人类原本具备却未被开发得以使用的能力。知识经济也是理性经济，讲究投入与收益的对比，它要求以最低的投入获取最大的收益[8]。开发人的潜能，是在现有人力资源的基础上挖掘员工内在的潜力，让潜性能力得以发挥出来，是人力资源的再投资，也是人力资源的再生产。因此，知识经济在注重开发人才显性能力的基础上，更侧重于人才的潜性能力的开发。

　　(三)、人才科学开发的转型

　　目前，我国多数企业的人力资源配置中普遍存在着专业设置不合理、层次结构搭配失衡、培养模式刚性单一等问题，难以结合个人的个性特点、个体的实际文化层次与企业的实际需要而有针对性地适时培训、开发与配置。这不仅使人才价值得不到充分体现，潜能难以挖掘出来，而且导致企业人力资本的高投入、低产出，造成一方面是人才稀缺，另一方面却是学非所用，用非所学。知识经济注重各类人才资源的合理开发与配置，注重开发的计划性、针对性和科学性;在人力资源的培训与开发中，以长期的角度把握人才开发的科学性。

　　(四)、强调团队协作

　　知识经济时代所需要的人才是具有团队协作、团队团结的人才。在知识经济时代，许多项目都是通过合作的方式、各部门资源的整合来实现目标的达成。有学者认为，工业社会的价值观是竞争，而知识经济时代的价值观则是团结合作[9]。首先，团队对企业生产与发展十分重要，优秀的团队能带给团队每个成员创新力和凝聚力，带给团队温暖，这样有助于集体智慧的挖掘与发挥。其次，知识经济时代下的信息社会本身就是一个协作、网状的组织，如企业各部门、集团各分公司、供应链，网上信息共享等。

　　全球已步入信息时代，知识生产率逐步取代劳动生产率，智力资源、人才资源成为更多价值的创造者。知识经济时代下的知识，通常以信息传递、网络空间等表现出来，依靠网络、信息符号进行传递，这就要求人力资源开发须突破时间和空间的限制，充分依靠网络空间、信息技术等来获取知识。

　　四、知识经济下企业人力资源管理的主要问题

　　知识经济时代的到来，知识型员工的出现降低了员工对企业的忠诚度，增大企业经营风险，也给人力资源管理带来挑战，具体的主要问题：

　　(一)、员工的流动性增强、忠诚度下降

　　首先，在知识经济时代，稀缺的资源已不再是资本，知识成了具有高经济价值的要素。知识的专业化，自主性增强，使得知识型员工的流动性大，工作任职的随意性高。而且，知识型员工往往看重自身对个人价值与成就的评判，追求自身对知识的掌握与运用。

　　其次，知识经济时代企业对人才资源竞争的加剧，增强了知识型员工的流动性，使得企业与员工间难以保持长期的雇佣关系。由于未能保持长期的雇佣关系，导致员工对企业的忠诚度下降。知识型员工拥有的知识资本与资源，以及具备的较强工作能力和流动的自主性、随意性使其对企业的忠诚度下降;员工并不是想终生在一个企业工作，而是希望以“老板”的身份，创办自己的企业，或以其他形式开创、发展自己的事业，满足自己的要求。

　　(二)、员工主体意识增强、需求多样化

　　首先，随着现代社会的发展，知识型员工富有知识，主体意识不断增强。知识型员工不再是企业中的普通员工，与流水线上操作工人被动地适应设备相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主、宽松的工作环境，有更强烈的自主权意愿，甚至无法服从管理者的“指挥”式的领导，而更强调、更在意工作中的自主、自我调节等[10]。知识型员工主体意识的增强还体现在对工作时间、工作地点等方面的灵活性要求，相对轻松、自由的企业氛围与相对满意的报酬等要求的提高，以及参与管理意识、决策意识的增强，都体现员工主体意识的增强。

　　其次，员工的需求发生重大变化。知识型员工除要求工作环境宽松、报酬相对满意度等;与一般员工相比，知识型员工还更看重自身价值的实现，并对自身价值得到认可有着强烈的期望。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是力求完成一些思维性工作，热衷于有挑战性的工作，追求自我价值的体现。

　　(三)、工作时间、形式趋弹性化、个人绩效难以衡量

　　首先，知识型员工从事的主要是思维性工作，依靠脑力而非体力从事工作，工作过程往往是无形的，且难以衡量;由于是思维性工作，因而工作时间、工作地点也非单一的特定在上班时间、地点;同时思维性的工作也没有固守的工作步骤，导致工作难以衡量，员工的工作时间和形式显得弹性化比较明显。

　　其次，在企业中，知识型员工从事的工作一般并不能独立完成，往往通过组建团队，来整合各组织资源，以获得较高的成果分享和效益。因此，工作取得的成果多是团队智慧和团队努力的结晶，工作成果也难以在单个知识型员工中进行分割，这给衡量知识型员工的个人绩效带来了困难;同时，知识型员工工作时间和工作形式的弹性化也增加衡量他们工作绩效的难度[11]。除此之外，成果本身也是难以衡量。如果由于体现营销效果指标的滞后性以及影响营销效果因素的多样性，导致销售人员的工作业绩难以量化，绩效将更难以考评。

　　(四)、企业对人才的竞争增强、外企对人才的强度吸引

　　首先，在知识经济时代，经济的全球化、企业的国际化发展导致人才竞争的全球化、国际化，人才的竞争日趋激烈，知识型员工因其所具有的较强工作能力和知识创新能力往往成为企业间争取的稀缺性资源。一些企业十分重视知识型员工的引进、开发、培养力度，或以高薪猎取，或提供丰厚的福利待遇，或提供深造机会，留住并培养优秀的知识型员工，以争取在市场经济竞争中取得优势。

　　其次，随着我国日愈与国际接轨，外资企业大量进入中国市场，并在中国逐步发展。外企为使在当地市场能生存与发展，须招纳本土高素质人才，因此外企所具有的优势信息交流平台，用人理念的平等竞争、择优录用以及优厚的报酬等对高素质的知识型员工形成较大的吸引力。大量的高素质知识型员工纷纷外流到外企，使本来十分短缺的人才更加匮乏。

　　(五)、女性知识型员工比例增加

　　知识经济时代，科技进步引发的信息化、自动化和现代化，将使生产经营管理过程中的脑力劳动比例不断增加，体力劳动比例不断下降，女性知识型员工的就业机会将与男性相同。以信息技术为龙头的新兴产业和以知识信息服务的第三产业中的许多岗位，大都适合女性的性别特点，女性知识型员工较男性更具有就业优势;闲暇时间的增加，计算机的发达等劳动方式的变革，将使家中也可办公，也给女性知识型员工提供就业机会[12]。就业机会的增多和教育的普及，将使女性知识型员工的比例不断增加。

　　五、知识经济下企业人才资源开发管理的对策

　　(一)、塑造强有力的企业文化

　　企业文化是根本，“以人为本”的企业管理思想必须立足于企业文化。优秀的企业文化一旦形成，会为企业显现出一种人格力量，对知识型员工形成一种召唤力量。企业文化主要包含企业员工所普遍认同和共同遵循的价值观念、道德规范以及企业精神等外在表现形式。企业文化建设的核心内容是企业价值观、企业精神、经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。借助企业文化的建设，使企业员工人文素质得以提高，推进企业竞争力的增加，促进企业经济效益的增长[13]。企业的价值观念、用人制度也须充分彰显本企业的文化，比如，企业的用人理念要充分考虑到员工的个性习惯和企业的兼容性、创新性，使其贯穿于每一位员工的日常工作中，努力营造企业共同的文化、价值观念和行为规范。

　　(二)、树立人力资源开发观念

　　思想是行动的先导，面临国际竞争、企业竞争，面临人力资源开发的紧迫形势。首要的是要更新思想观念，树立人力资源开发新理念，充分认识到企业员工的发展是企业发展之本，把企业员工的发展与企业的发展结合起来，既认识到企业员工资源的组织价值，也能兼顾到个体的发展要求[14]。其次，要牢固树立“人力资本”观念，认识到对员工的投资无论是对员工个人职业生涯，还是对企业发展都是一项具有高价值的投资活动。高素质的员工资源是企业拥有的最大财富，人力资本的投资也将在将来体现出经济价值。因此，企业必须摒弃短期利益的观念，正确认识对员工的投资，加大对员工的开发与培训，为企业的长期发展作人才性铺垫。

　　(三)、完善企业激励机制

　　1、提供高额的薪酬。高额薪酬是企业吸引和保留知识型员工的方法之一。高新技术产业中的知识型员工，其报酬可以比较高，而且工资和资金分配上可以向经营管理岗位、研发岗位和高新技术岗位倾斜，技术含量、工作风险与报酬成正比。另外，参与投资收益分配，在收益分配比例上，知识型员工可以比普通员工高，以此吸引知识型员工。

　　2、提供优厚的福利。企业吸引和保留知识型员工的方法之一就是优厚的福利。在美国，企业为吸收知识型员工，增加了福利待遇以及各式的福利政策;为激励员工努力工作，给员工提供如健康保险、医疗保险、失业救济、养老保险、年终分红、带薪休假等[15]。因此，一些企业在条件允许的情况下，为吸收并留住知识型员工，可以借鉴美国的企业，给员工提供一些更好的福利待遇和各样的、具有特色的、符合员工个性需求的福利政策，提高员工对企业的归属感。

　　3、合理评估员工绩效。对知识型员工的绩效评估可以综合员工的创新性、团队协作等。结合知识型员工的工作性质、工作特点以及在工作的创新性，有重点的评估员工创造的价值，并以此作为员工报酬的依据之一;吸收国际知名企业的一些做法，强调员工的知识储备和知识创新，让员工主动学习，并作为员工平时考评因素之一，进一步激发知识型员工对企业的创新性和工作积极性。

　　(四)、关注员工发展

　　知识型员工往往更在意个人职业的发展，关心能否在企业中实现自身的价值。因此，一方面，企业应积极鼓励知识型员工在创新中实现自我价值，甚至允许或鼓励员工在一定的工作时间内，充分利用企业的资源进行创新，企业提供人力、财力、物力等方面的支持，企业和员工共同分享创新带来的经济效益和企业价值。另一方面，促进员工不断学习与交流，超越自我，提升自我，赋予挑战性的工作，使工作与个人职业发展更好的结合起来，鼓励知识型员工参与决策与管理，激发创新积极性与创新能力，增加员工对企业的归属感。

　　(五)、其他

　　1、营造良好的工作环境。营造能充分发挥员工积极性、创新性的工作环境，激励人去创造、去良性、开放的竞争。可以尝试营建良好人际关系氛围，在企业组织内部构建公开、透明的选拔机制，让所有员工公平公开地竞争，充分调动工作积极性，提高工作满意度。

　　2、弹性管理。知识型员工具有较强的应用知识能力，大多从事思维性工作，这些能力和劳动方式增强了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情[16]。因此，企业中的工作设计可以参考体现弹性管理方法，以员工为本，弹性管理，使知识型员工获得发挥个人创新性的机会，如在一定范围内放宽工作时间、地点的限制，使员工在时间分配等方面拥有更大的自主性。

　　3、适当调整组织架构。一些企业建立特色的工作团队，培养知识型员工的团队协作精神，更有效地完成团体性工作，进一步加强企业凝聚力的建设。如适当调整组织结构，将新来的员工分成小组，在各自主管的指导下，由主管与员工共同完成工作，使员工学得更好的工作经验，培养员工合作意识，传递企业文化等。

　　六、参考文献：

　　[1] 英国.哈里森：《知识经济时代人力资源开发》，经济管理出版社，2004年版，第90页。

　　[2] 彼得.德鲁克：《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2006年版，第120页。

　　[3] 杨河清：《新世纪人力资源开发与就业》，中国劳动社会保障出版社，2005年版，第69页。

　　[4] 赵玉勤：《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005年版，第134页。

　　[5] 姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2005年版，第154页。

　　[6] 赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年版，第169页。

　　[7] 董泽芳：《人力资源开发与管理》，华中师范大学出版社，2000年版，第145页。

　　[8] 张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年版，第129页。

　　[9] 沈利生、朱运法：《人力资本与经济增长分析》，社会科学文献出版社，1999年版，第200页。

　　[10] 张莹玉：《经济发展与人力资源配置》，立信会计出版社，2000年版，第79页。

　　[11] 魏志勇、车建新：《人力资源开发与管理》，中国科学技术出版社，2000年版，第99页。

　　[12] 郝铁英：《知识经济与人力资源开发》[J]，继续工程教育，1998年第5期，第4页。

　　[13] 刘定福：《人才资源开发面临的困境及对策》[J]，衡阳师范学院学报，2006年第10期，第7页。

　　[14] 秦希军：《知识经济时代人力资源的管理与开发》[J]，西安建筑科技大学学报(社会科学版)，2004年第3期，第23页。

　　[15] 赵晗:《浅谈知识经济条件下的企业人力资源管理》[J]，山东省经济管理干部学院学报，2009年第6期，第11页。