★ 心理测验技术在人才评价应用中有以下几个方面：

（ 1 ）对应试者的不同需求层次和成就动机等因素进行测定；

（ 2 ）对应试者的人格特征、个性类型和心理健康等进行测定；

（ 3 ）对应试者的职业兴趣、职业倾向和人职匹配程度等进行测定；

（ 4 ）对应试者智力能力倾向和发展潜能等进行测定。

★ 可提供心理测验有：

①卡特尔 16 种人格因素测验（ 16PF ） 本测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。 本测验是卡特尔测验的中国版，测验由 187 道题组成。通过测验可以分析应试者的 16 种人格特质，同时了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中， 16PF 能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，另外还可以分析出 50 种人职匹配情况， 50 种精神状态。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。本测验还采用多项测谎技术，可分析应试者的测试态度，使其使用价值更大。

② Y--G 性格测验 该测验由日本原京都大学矢田部达郎教授与关西大学迁罔美延教授等人以美国心理学家吉尔福特的人性量表为基础而编制的 1983 年修订中国版本，测验由 120 个测题组成可将人的性格类型分为五大类，测验可用于青少年心理咨询、就业指导、人才选拔和培训，公安司法等方面。

③艾森克气质测验 本测验由美国心理学家艾森克编制，国内专家修订，测验包含 88 个测题，主要从性格内外向和情绪的稳定性二个维度从神经质、精神质二个方面作发析，可以帮助被测试者了解自己的气质类型、指导职业选择和自我发展。

④瑞文智力测验 本测验是非文字智力测验的一种，由英国心理学家编制，华东师范大学心理系修订，测验由 72 个测题组成，通过图形推理的方式测验被测者的观察力、分析力和推理能力，并提供智力测验的结果解释，可分析人的智力水平，智商（ IQ ）高低程度。

⑤管理素质测验 本测验模拟工作情境和方式设计有关管理问题，包含 136 个多项目选择测题，从 27 项目指标分析被测者在管理工作中的决策方式、工作计划、思维类型、时间观念、激励力量、适应性能力、控制力等，从而对被试者的管理能力与水平作出评价。

⑥职业倾向测验 职业倾向测试系统由职业兴趣、职业价值观和职业人格三个部分组成，通过测试帮助被测试者发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出就业升学、进修或职业转向的选择。其中职业兴趣测验可区分出六种兴趣类型，并提供主要参考职业；职业人格测验提供被测者为人处事的行为特征，以及此类人格相应的职业类型（倾向）；职业价值观测验提供被测者的价值取向，帮助其更好地认识自己，指导其选择职业。

⑦成功商数测验 本测验测验根据国际上事业有成的人才应具有的素质和能力及成功规律，从二十个关键指标综合分析人才成功要素，借此可以帮助分析应试者的个人成功的可能性以及不足之处。

⑧工作作风测验 工作作风测验主要测量人的不同类型的工作风格和影响工作绩效的个体特征等。

⑨加州心理测验 本测验是中国修订版，国际权威心理测验量表。共有 440 个测题，不同的组合量表可用于各种不同的分析。主要用于企业经营管理者的素质及能力分析、人际关系分析、个人发展潜能预测等。

⑩爱德华个人偏好测验 本测验是中国修订版，测题共 225 题，主要测量人类最重要的动机需要及相应的行为表现，测验可系统地测量出人的成就欲、表现欲、攻击性、探究欲、秩序性和性爱等 15 种项目。测验还可分析出马斯洛的人类七种不同需求层次，弗洛伊德的人类性格三重性及其人类六大职业类型的匹配等。

人才素质测评是怎样进行的

作为一项重要的人事技术，人才素质测评为越来越多的企业人力资源部门所接受。但还是有人很怀疑，人才素质测评是怎样进行的？它科学吗？这里把北京工业发展咨询公司 2000 年为北京一家著名高科技企业（简称 A 企业）进行的应聘者素质测评过程介绍给大家。

背景：

2000 年冬季，计算机和通信专业毕业生的人才争夺战拉开帷幕。总裁们马不停蹄，奔走于全国各大高校之间，或演讲，或座谈，宣传自己的企业，吸引优秀人才加盟。

A 企业也不例外，从 10 月份就开始行动了。人事部深知这一年招聘软件工程师的难度，计算机和通信专业的毕业生有很多选择机会，薪资水平只是吸引他们的一个方面，受到重视、通够发挥自己的潜能才是吸引他们的根本。

如何识别出适合自己企业个性和技术方向的人才呢？技术把关应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为技术背景不行，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的研发工作。

而综合素质的测定正是人才素质测评的长项。于是， A 公司请来北京工业发展咨询公司来把关。

具体做法：

第一步，确定测评的重点维度。这一步至关重要。这次招聘总的来说是针对一类职位：硬件工程师。咨询公司的专家们与人事部一道进行职位分析，主要采用深度访谈法，对象是项目经理。通过访谈，最后得出了需要咨询公司评价的三个主要维度：学习能力、创新能力、合作能力。 IT 业很多技术需要自己跟上世界发展潮流，很多知识是在课堂上学不到的，因此需要具备很强的学习能力。企业间竞争越来越激烈，不断开发出适合市场需求的新产品和新的服务。才是企业竞争制胜的关键，创新能力当然成为对研发人员测评的重点。企业做研发，靠一个人单打独斗很难快速开发出新产品，团队精神、合作能力就成了另外一个关注的重点。

第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具。咨询公司主要运用了三类测评工具：心理测验、半结构化面试、情景模拟测验，每一类工具针对不同的测评维度。学习能力的测评相对简单，咨询公司采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请 4-8 个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。创新能力的测评历来是个难题。目前来测评创造力的工具效度和信度普遍偏低，咨询专家们采取综合的方法来解决问题。创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。

第三步，实施测评，反绩测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者由咨询公司进行综合能力测评。在测评过程中，很多应聘学生对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。“经历过 3 个小时的测评，我感觉 A 公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望！”很多学生都有这样的想法。综合能力测评结束后 3-4 天，项目经理拿到咨询公司提交的应聘人测评报告。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。项目经理一开始并没有特别在意这份 600 多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。当两个学生技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢？测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，以便更准确、更快地决策。

另外，这份测评报告还有一个很重要的用途，就是指导新员工尽快适应工作岗位，报告对应聘人的个性特点和工作风格分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。

第四步，跟踪研究。 为了更好地改进招聘工作， A 公司还请咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究。同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。由于追踪研究的最佳时间为上岗后一年，目前，他们的这项工作还没有进行完毕。